劳动合同到期不续签争议｜破解工龄、工资基数难点，劳动者成功追回大额经济补偿
2026-09-18
一、案件基本案情
申请人罗某于 2011 年入职被申请人单位，后续双方续签多份劳动合同，最后一期劳动合同期限自 2019 年 x 月 x 日至 2025 年 x 月 x 日。2025 年 x 月，劳动合同期限届满，被申请人向申请人发出通知，明确劳动合同到期，公司不再续签，双方劳动关系到期终止。
劳动关系存续期间，2019 年申请人因私自驾使用公司车辆，事后出具情况说明承认该行为。据此被申请人出具处罚通知，对申请人作出三项处理：扣除全年安全奖、暂缓次年调薪、扣减当年部分年终奖。
劳动关系终止之后，双方发生劳动争议。申请人认为自己最早自 2004 年即已经在该主体关联单位工作，应当从 2004 年起合并计算全部工作年限；同时主张单位应当返还 2019 年被扣除的安全奖与年终奖；另外要求单位支付 2024 年度年终奖。协商沟通未果后，申请人提起劳动仲裁。
仲裁阶段，被申请人提出多项抗辩：
第一，申请人主张的 2004 — 2007 年工作经历，缺少社保、劳动合同、工资流水等佐证，不能合并计入工作年限；
第二，经济补偿金基数应当按照劳动者实际到手工资计算；
第三，双方并未书面约定年终奖固定金额、发放条件，年终奖属于企业经营自主范畴；
第四，2019 年处罚系基于员工违纪事实作出，相关扣减合法有效，不应返还。
仲裁委员会组织调解，但双方分歧较大，未能达成调解协议。
1. 工作年限合并计算认定：劳动者主张 2004 — 2007 年在关联主体的工龄合并计入本案经济补偿年限，在仅有孤证，缺少社保、工资、用工记录佐证的情况下，该部分工龄能否被仲裁委采信。
2. 经济补偿金的计算基数标准：经济补偿金是按照劳动者实际到手工资，还是按照包含社保个人代扣部分的应发工资作为计算基数，年终奖是否纳入工资总额核算。
3. 年终奖的裁判边界：劳动合同没有书面约定年终奖金额、发放标准，年终奖是否完全属于企业自主发放；劳动合同到期终止，劳动者是否当然有权取得当年度年终奖。
4. 多年前的违纪处罚扣款：时隔多年之后，劳动者申请仲裁要求返还数年前已经执行完毕的安全奖、年终奖扣款，该诉求能否得到支持。
5. 劳动合同到期单位不续签，满足何种法定条件，用人单位才需要承担终止劳动合同经济补偿金。
本案多项诉求相互独立，证据分散，涉及多年历史用工材料。办案过程中，肖云云律师、李利律师对每一项仲裁请求拆解对应的事实、证据与法律依据，区分哪些事实证据充分，哪些诉求存在证据短板，构建分层的举证与抗辩思路。
依据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因被安排至新单位，主张原单位工龄合并计算，需要提交充分证据证明前期用工主体、用工事实、非本人原因调动等完整事实。 本案申请人仅一份材料出现 2004 年字样，没有配套的社保缴纳记录、工资发放流水、劳动合同、调动安排文件等佐证。即便劳动者口头陈述早年工作经历，孤证不足以达到劳动仲裁高度盖然性证明标准，该部分年限无法合并。经济补偿工作年限，只能以有完整社保、合同佐证的 2011 年起算。
办案提示：想要合并计算不同用人单位的工作年限，不能只凭口头陈述，应当保存调动通知、劳动合同变更协议、社保记录、工资流水等全套书面材料，否则仲裁、法院很难对早年工龄予以认定。
很多用人单位、劳动者都容易混淆到手工资与应发工资。根据法律规定，经济补偿金月工资，以解除 / 终止前十二个月应得工资（应发工资）计算，包含奖金津贴补贴，同时需要把单位代扣代缴的社保个人承担部分计入工资总额，而不是劳动者银行卡实际收到的到手金额。 办案过程中，律师完整梳理申请人终止前 12 个月银行流水，把每月实际到账工资，加上每月被单位代扣的社保个人部分，核算出真实应发月工资，作为经济补偿金计算基数，把年终奖一并纳入工资总额核算，确保补偿金计算口径符合法律规定。
年终奖并非法定必须发放的劳动报酬。只有劳动合同、薪酬制度书面明确约定年终奖发放条件、金额，劳动者满足对应条件，才有权主张年终奖。 本案劳动合同仅笼统约定奖金按照公司规章制度执行，没有约定固定年终奖金额。同时年终奖一般发放前提为自然年末仍然在职。本案劳动合同在当年 5 月到期终止，申请人并未工作至完整自然年末，也无证据证明双方对 2024 年年终奖有明确给付承诺。因此主张 2024 年年终奖的请求缺少事实基础。
办案提示：劳动者如果看重年终奖，务必在劳动合同、薪酬协议中写明年终奖计算规则、发放条件，口头承诺在发生争议时举证难度极大。
2019 年单位已经依据员工本人确认的违纪事实作出处罚，安全奖、年终奖扣减在当年已经执行完毕。事隔多年后再就该处罚提出返还诉求，不仅要审查处罚制度是否合法，同时还要审查劳动仲裁申请时效，综合判断该类历史扣款能否推翻。
劳动合同期满，用人单位提出不续签，除非用人单位维持或提高原有待遇条件提出续签，而劳动者本人拒绝续签，否则单位依法应当向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金。本案属于单位主动到期不续签，满足支付经济补偿金法定情形。
本案时间跨度长，证据包含多年劳动合同、社保参保证明、银行工资流水、员工本人出具的违纪情况说明、单位处罚通知、到期终止通知书。律师将全部证据按时间线整理，针对每一项仲裁请求做好举证、质证预案，逐项发表代理意见。
仲裁委结合全部证据与法律规定逐项作出认定：
1. 对于 2004 — 2007 年工龄，仅有单一孤证，缺少社保、工资、用工记录佐证，该部分年限不予合并计算，经济补偿工作年限自有充分证据的 2011 年起算。
2. 经济补偿金基数按照应发工资核算，将银行实发工资加上每月代扣社保个人部分，计入工资总额，年终奖一并纳入，计算得出终止前十二个月平均应发工资。裁决支持劳动合同到期终止对应的经济补偿金。
3. 关于 2024 年年终奖：双方没有书面约定年终奖固定金额与发放条件，年终奖属于企业经营自主权，且劳动关系在当年 5 月即到期终止，不满足常规年终奖发放的在职条件，该请求不予支持。
4. 对于返还 2019 年被扣除的安全奖、年终奖的请求，结合案件证据规则，该部分仲裁请求未得到仲裁委支持。
最终裁决要点：
1. 裁决被申请人按照 2011 年起算的工作年限、应发工资基数向申请人支付劳动合同到期终止经济补偿金二十多万；
2. 驳回申请人其余仲裁请求。
裁决释明救济途径：双方当事人不服裁决，收到裁决书十五日内向有管辖权人民法院提起诉讼；期满不起诉，裁决发生法律效力。义务人不履行生效裁决，权利人可向人民法院申请强制执行。
1. 经济补偿金≠到手工资。经济补偿金计算基数为终止 / 解除前十二个月应发工资，包含奖金、津贴补贴，还要加上社保、公积金个人代扣部分，不能直接以银行卡实际收到的金额计算，这是劳资双方非常容易产生争议的关键点。
2. 主张跨单位工龄合并，证据是核心。劳动者非本人原因被安排到新单位，想要把旧单位工龄合并计算经济补偿，不能只靠口头陈述，务必保存调动文件、劳动合同、社保记录，没有充分证据，早年工龄不会被仲裁、法院采信。
3. 年终奖不是法定必发报酬。如劳动合同没有书面明确约定年终奖发放标准，年终奖很大程度属于企业经营自主范畴；劳动合同中途到期终止，并不代表劳动者必然可以拿到当年完整年终奖。劳动者应当尽量把年终奖相关约定落实到书面协议当中。
4. 劳动合同到期单位不续签，原则上就要付经济补偿。只有单位维持或提高待遇提出续签，劳动者自己不愿意签，才无需支付经济补偿金，很多企业容易对此存在误区。
5. 对于多年前已经处理完毕的违纪、工资扣款，劳动争议存在仲裁时效，时隔数年再推翻既往生效处罚，维权难度很大，劳动争议纠纷建议及时维权，不要拖延。
浙江法峻律师事务所劳动法律业务团队，长期处理劳动合同到期终止、工龄认定、经济补偿金、年终奖争议、历史违纪处罚等各类复杂劳动仲裁、诉讼案件。擅长梳理多年跨周期用工证据，区分诉求的证据风险，为企业和劳动者提供劳动争议代理、用工合规咨询全流程法律服务。
