劳动争议｜厘清劳动关系与劳务关系边界，代理个体工商户实现仲裁全部胜诉
2026-09-10
被申请人某店为个体工商户，门店历经经营者变更，申请人长期在该门店提供服务。申请人自述于2025 年 x 月 x 日入职，岗位为店长，主张双方成立全日制劳动关系，月平均工资五千多元。
申请人称，用工期间门店始终未与其签订书面劳动合同。2025 年 x 月初，门店拿出劳动合同文本，申请人对合同内薪资调整、工时相关的门店管理制度条款不予认可。后续申请人主张，在未协商、未支付补偿的前提下，门店单方将其辞退。据此向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，提出五项仲裁请求：
1. 确认 2025年 x 月 x 日至2025年 x 月 x 日期间双方存在劳动关系；
2. 支付未签订书面劳动合同二倍工资差额4万多元；
3. 支付违法解除劳动关系赔偿金2万多元；
4. 支付2025 年 x 月 x 日——x 月 x 日劳动报酬3千多元；
5. 支付劳动关系存续期间加班费4多万元。
而从客观用工实际来看，申请人工作时间具备高度灵活性，可根据个人生活需要自行调整上下班，例如因接送子女可以直接提前下班，不需要向门店履行正式请假、调休审批手续。薪酬实行时薪计酬 + 每月固定补贴模式，由申请人自行统计上报工时后结算，并非全日制用工常见的固定底薪月薪制。
门店多次主动提出和在岗人员签署书面劳动合同，申请人明确拒绝签约，还在内部工作群向其他员工传递抵触意见，对门店正常人员管理造成负面影响。门店经营者在工作群作出告知：愿意接受合同及门店制度的可以继续留任，不愿意签署合同的只能离职。之后申请人便不再到岗，双方就此产生争议。仲裁阶段仲裁委组织调解，但双方分歧过大，未能达成调解方案。
1. 双方法律关系定性：案涉合作属于全日制劳动关系，还是劳务关系，是否具备劳动关系必备的人身从属性、经济从属性、组织从属性；
2. 若不构成劳动关系，申请人全部基于劳动法提出的给付请求是否丧失法律前提；
3. 假设仲裁委认定成立劳动关系的前提下：未签劳动合同二倍工资是否超出仲裁时效、未签约过错责任划分；是否存在单位违法解除行为；加班费举证责任与报酬是否结清。
4. 个体工商户经营者发生变更，是否会直接改变原有法律关系的性质。
接受委托之后，王宇艳律师充分阅卷，整理全部微信聊天记录、工时上报记录、工资结算凭证、录音证据、第三方业务沟通记录、工作群聊天截图，确立“主抗辩否定劳动关系 + 次抗辩防御劳动项下诉求” 双层诉讼策略，最大限度覆盖裁判的各种可能性。
事实劳动关系成立，必须同时满足主体适格、劳动者受用人单位管理支配、劳动属于单位业务组成、单位发放劳动报酬等要件，核心为人身、经济、组织三重从属性。承办律师从三个维度展开论证：
1. 人身从属性缺失。申请人出勤、下班时间自主度很高，可以因接送孩子自行提前离岗，日常休息、缩短工时不需要向门店提交请假审批，不受门店严格考勤制度约束；同时申请人公开拒绝接受门店规章制度，可见双方并未形成劳动法意义上管理与被管理的隶属关系，劳动者并未将劳动力完全交由门店支配。
2. 经济从属性不足。报酬不是固定月薪，而是按照申请人自行上报的实际工时，以时薪标准加上固定补贴结算，属于典型计时劳务计酬模式，区别于全日制劳动关系工资发放特征。
3. 经营者变更不改变原有法律关系。证据显示，申请人早在前经营者经营期间就已经在门店从事同类工作、担任同类岗位，申请人自认该阶段双方属于劳务关系；门店转让、经营者变更之后，申请人的工作地点、岗位、计酬方式完全没有变化，不能仅仅因为经营者更替，就直接将劳务关系自动转化为劳动关系。
综上，双方不符合事实劳动关系构成要件，二倍工资、赔偿金、加班费等全部基于劳动关系产生的仲裁请求，请求基础不能成立。
为防止仲裁庭作出不同事实认定，律师同步完成全套备用抗辩，做到进退有据：
1. 关于未签劳动合同二倍工资差额：个体工商户经营者变更，属于投资人变更，不影响用工主体延续。结合多份旁证，申请人实际开始提供服务时间远早于其主张的 2025 年 x 月 x 日，其主张二倍工资的仲裁请求已经超过法定仲裁时效；另外门店多次主动向申请人提出签订书面劳动合同，系申请人本人拒绝签署，未订立书面合同的责任不在被申请人。
2. 关于违法解除劳动关系赔偿金。门店在工作群的表述，是向员工提供 “签约留任” 或 “不签约离职” 的选择，不属于用人单位单方作出辞退、解除的意思表示。申请人拒绝接受合同，后续自行停止出勤不到岗，是以实际行为主动终止双方合作，不存在单位违法解除的事实，无需支付违法解除赔偿金。
3. 关于加班费。依据劳动争议举证规则，劳动者主张加班费，应当举证证明存在用人单位安排加班的事实。申请人提交的材料仅能体现时间排布，无法证明系门店指令安排加班。同时门店是按实际工时结算对价，延时工作对应的报酬已经体现在每期结算款项之中，申请人每月收取报酬时均未提出异议，再主张高额加班费没有事实依据。
4. 关于 2025 年 x 月 x日 — x 日报酬：结合申请人实际出勤工时进行抗辩，区分应当结算劳务报酬和劳动工资的不同法律前提。
庭审阶段，承办律师有序完成举证、质证，针对申请人每一项仲裁请求逐一回应，完整发表书面及口头代理意见，把聊天记录、工时、录音等证据与法律观点相互印证，向仲裁庭完整还原案件客观事实。
杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，认定事实劳动关系关键审查双方是否存在管理被管理的人身隶属、经济从属特征。结合全案证据：申请人工作时间自由度高，不受严格考勤、请假制度约束；计酬方式为计时结算；门店经营者变更前后，申请人岗位、工作地点、计酬模式均无改变，不能直接由劳务关系转变为劳动关系，故双方不构成劳动关系。
由于确认劳动关系是其余四项仲裁请求的前置基础，基础不成立，则其余请求均不予支持。 最终裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。 裁决同时释明救济途径：当事人对本裁决不服，可自收到裁决书之日起十五日内向有管辖权人民法院提起诉讼；期满不起诉，裁决书发生法律效力。
1. 提供劳务不等于建立劳动关系。区分劳动关系、劳务关系不能简单看是否为门店干活，核心审查人身、经济、组织三大从属性。很多个体工商户、小微企业存在灵活用工场景，应当注意留存工时确认、报酬结算、沟通记录，做好证据留存，防范被认定事实劳动关系的法律风险。
2. 个体工商户发生经营者、投资人变更，不会直接改变既有的法律关系性质，需要结合用工模式、岗位、薪酬发放方式综合判定。
3. 劳动争议案件代理建议设置主抗辩 + 备用抗辩双层方案，不能只依靠单一观点，充分预判裁判的不同可能性，全方位保护当事人权益。
4. 企业、个体工商户在用工过程中，如果意图建立劳动关系，应当及时签订书面劳动合同，对协商签约的沟通过程做好留证；如属于劳务、合作模式，建议签署劳务协议、合作协议，明确双方权利义务，减少后续争议。
5. 加班费主张中，劳动者负有举证证明 “用人单位安排加班” 的举证义务；用人单位按时结算工时报酬，劳动者长期签收无异议，后续再另行主张高额加班费，较难获得仲裁与法院支持。
浙江法峻律师事务所劳动法律业务团队，长期为企业、个体工商户提供劳动仲裁、诉讼代理，用工风险评估、规章制度合规审查、劳资纠纷调解等法律服务，从证据梳理、庭审策略到风险预判，多角度维护当事人合法权益。
