未签订劳动合同，劳动者如何证明与用人单位存在劳动关系？

引言

劳动合同是保障劳动者实现劳动权益的重要法律形式之一，但在实务中，不少用人单位为逃避法律规范的管理与规制，在劳动者入职时并不会与其签订劳动合同。很多劳动者也不具备这种法律意识，一旦出现工伤等事故时便不可避免地与单位产生各种各样的纠纷。

那么未签订书面劳动合同，劳动者应当如何证明与用人单位存在劳动关系？在司法实践中，会通过主体适格、从属性特征、证据事实三个方面进行审查，从而对于是否构成劳动关系进行认定。

劳动关系认定的司法审查标准

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。判断劳动者与用人单位是否存在或建立劳动关系，以是否用工为标准，而非以是否签订劳动合同为标准，劳动者与用人单位自用工之日起建立劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，同时具备以下情形的，劳动关系成立：

一、主体适格

《劳动合同法》规定用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格，此处需作重点说明的是用人单位的主体资格。根据《劳动合同法》第二条，用人单位应当为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。因此，用人单位不能为个人，但在实务中存在大量包工头、个人雇佣类等问题，该类情形大多为普通劳务关系或雇佣关系，而非劳动关系。另外应当说明的是，个体工商户虽然为个人经营，但属于我国法律规定的“用人单位”，例如街边小餐馆及理发店等均属此列。

二、从属性特征

劳动关系与劳务关系在某些方面存在共性，如向单位提供劳动/劳务，并据此获得相应报酬。在实务中，部分劳动者甚至是用人单位会将二者混为一谈，但劳动关系与劳务关系的最大不同便在于劳动关系存在明显的从属性特征。

劳务关系是平等的民事法律关系，而劳动关系中，通常由用人单位为劳动者提供生产资料、生产工具，劳动者则要对用人单位产生从属性，依赖于用人单位的组织体系、生产资料、劳动条件，遵守用人单位的规章制度和管理。

劳动关系的从属性特征主要可以分为以下三点：

1. 人身从属性，即用人单位是否对劳动者实施了管理，劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度，参与考勤打卡等；

2. 经济从属性，即用人单位是否为劳动者提供了生产资料，工作场所是否由其提供，用人单位有没有定期、持续为劳动者发放工资报酬；

3. 组织从属性，即用人单位将劳动者纳入其生产组织中，劳动者提供的劳动属于用人单位的整体工作的一部分。

三、证据事实

双方之间法律关系的性质应当通过双方在实际履行中形成的权利义务关系进行判断。在证据层面，作为劳动者应从严把握，尽可能完整搜集相关证据，为可能的仲裁或诉讼活动铺垫坚实的证据基础。一般而言，该类证据一般包括但不限于工资发放凭证、社保缴纳情况、工作证、劳动证、报名表、入职Offer记录，考勤记录、日常工作记录或聊天记录等等，应仔细整理、甄别，以综合证明事实劳动关系的存在，维护自身合法权益。

特别提示：

确认劳动关系

是否受一年的仲裁时效的限制？

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定:“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;……”。第二十七条第一款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，确认劳动关系案件受一年仲裁时效的限制。

结语

作为劳动者，入职单位后，首先应与用人单位签订书面劳动合同，对试用期、工资报酬、用工期限等进行明确约定，避免劳动合同履行过程中产生不必要的麻烦。如果未签订劳动合同，也可以按照前述规定，留存可以佐证劳动关系存在的证据，认定劳动关系。实践中，法院通常会根据案件的实际情况，参照工资支付凭证、社保缴纳记录、考勤记录等相关证据对劳动关系进行认定。